目前中國每年新增機師空缺為2200個，到2025年共需要4萬名新機師。然而全球航空公司每年只能訓練幾百名機師；據(jù)2006年統(tǒng)計，中國有12萬名律師，而在美國加州，一個州的律師數(shù)便超過19萬。

　　麥肯錫全球研究機構(gòu)指出，中國工程類人才總數(shù)比只有6000萬人口的英國還少。在每年大量的工程類大學畢業(yè)生中，“一些人只懂過時的理論，缺乏實際操作能力”。

　　中國在管理人才方面的缺口也是巨大的。據(jù)保守估計，僅那些希望在未來10到15年中拓展國際業(yè)務的中國公司就需要7.5萬名具有國際經(jīng)驗的企業(yè)管理者。而目前，在中國這樣的人才大約只有3000到5000人。

　　金融人才在中國也很走俏。一些金融機構(gòu)人員離職(跳槽)率超過20%，以至于有的金融機構(gòu)不愿意花大筆錢培訓員工。

　　在研發(fā)人才方面，根據(jù)瑞士藝珂人力資源學院的報告，目前中國內(nèi)地只有60萬名研發(fā)人才，而到2010年，中國對研發(fā)人員的需求量會增加到100萬人……

　　隨著經(jīng)濟迅速發(fā)展，一些行業(yè)的人才短缺已日趨明顯，中國正面臨著橫跨眾多領域的人才匱乏問題。

　　供應不足還是流失太快？

　　中國是一個人力資源大國，基數(shù)如此之大、能夠自由流動的人才隊伍為什么無法滿足需要？

　　經(jīng)濟發(fā)展帶來的市場變化太過迅速，是人們馬上能夠想到的理由。

　　在當今中國，很多公司的業(yè)務都以火箭式的速度擴張，而每一項業(yè)務的拓展都需要相應的人才支撐。從歷年的薪酬調(diào)查報告中可以看出，發(fā)展最為快速的行業(yè)，所需人才的薪酬增長也最快。

　　但也有人認為，是人才供應出現(xiàn)了問題。麥肯錫一份《應對中國隱現(xiàn)的人才短缺》報告指出，中國龐大的大學畢業(yè)生群體中，極少有人具備從事服務業(yè)的必備技能。實踐經(jīng)驗和英語口語水平的欠缺，使他們中只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。

　　全球人力資源咨詢公司翰威特在接受《環(huán)球》雜志記者采訪時指出，中國整體員工流失水平在2001～2007年處于持續(xù)上升通道中。而這種流失主要有三方面原因：

　　一是企業(yè)對人才需求的持續(xù)增長。中國經(jīng)濟已連續(xù)5年保持雙位數(shù)增長，企業(yè)對增長的良好預期造成對人員需求的進一步擴大，而人才的供給并不是一蹴而就的。

　　二是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級。中國已經(jīng)成為全球的“制造業(yè)中心”，激烈的市場競爭促使企業(yè)不斷在產(chǎn)業(yè)鏈條中尋找新的利潤來源。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整和升級使企業(yè)對人員技能的要求不斷變化，加劇了原本就十分緊張的人才供求矛盾。

　　三是員工對企業(yè)忠誠度的進一步降低。用工制度的變革、日趨激烈的人才爭奪，使年輕一代員工更加關注“自我成長”和“自我感受”，并通過“市場化”的方式滿足自身對職業(yè)發(fā)展、薪資福利待遇等方面的訴求；從另一方面看，更多企業(yè)采取了從外部“購買人才”而不是從內(nèi)部“培養(yǎng)人才”的策略，忽視對“雇主品牌”的投入和建設，對日益加劇的人才流動起了推波助瀾的作用。

　　對人才“大膽下注”

　　近年來，中國人才市場出現(xiàn)了兩個新趨勢，即海歸人員和“本地雇傭的外籍員工”(區(qū)別于以往由公司提供豐厚的海外派遣待遇的外籍員工)，成為緩解人才供需矛盾的有益補充。

　　隨著奧運會在北京舉辦和中國開放程度的進一步提高，中國市場對于海外人才的吸引力日益加強。據(jù)2007年翰威特外籍員工調(diào)研顯示，55%的參與公司反映，在2008年本公司的外籍員工雇傭率會上升。

　　目前，為了爭奪人才，企業(yè)間常發(fā)生挖角行為。而業(yè)界專家對記者分析說，“挖角”從經(jīng)濟學角度看是實現(xiàn)資源有效配置的一種方式，短期來看，能夠奏效。但從人力資源管理角度來看，期望通過“挖角”滿足對人員配置的中長期需求，往往意味著極高的不確定性和風險。因此，調(diào)整戰(zhàn)略以尋找具有競爭力的人才并留住人才，才是可持續(xù)發(fā)展的方式。

　　翰威特2007年中國最佳雇主研究發(fā)現(xiàn)，在中國市場，影響員工敬業(yè)度的三個最重要的因素是：職業(yè)發(fā)展、薪酬和績效評估。翰威特薪酬福利評估亞太地區(qū)總監(jiān)Nishchae Suri表示：“未來薪酬福利項目的成功將取決于企業(yè)是否準備‘大膽下注’，包括給予員工個性化的薪酬并進行有效溝通，對于高績效員工給予更高的回報，并利用系統(tǒng)完善的測量方法計算薪酬福利的投資回報率。”

　　雖然對每一個企業(yè)來說，人才模式并沒有所謂的“標準答案”。但可以肯定的是，企業(yè)需要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略高度，使之與企業(yè)的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略互相支撐，并逐步建立與之相適應的“雇主品牌”，同時持續(xù)關注員工需求，了解市場動態(tài)，才能在人才爭奪戰(zhàn)中棋先一著。

　　另外，教育改革也是中國人才供應的關鍵。正如藝珂人力資源管理學院的主席沃爾夫?qū)�·克萊門特所言“如果中國能夠給予提高高校教學質(zhì)量和擴大教學規(guī)模同等的重視，中國高校畢業(yè)生可就業(yè)能力將會獲得更快提高……政府、學校、大學以及企業(yè)應該開始著手為學生們建立一座從學校通往職業(yè)世界的橋梁”。(謝黎)

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