中新網(wǎng)6月23日電 據(jù)廣州日報報道，91%的人認(rèn)為今后3年企業(yè)不具備足夠的人才儲備。而據(jù)相關(guān)人力資源網(wǎng)站的另一份調(diào)查結(jié)果顯示，在接受調(diào)查的企業(yè)高層管理者中，有90%的管理者認(rèn)為自己的企業(yè)缺乏人才儲備。

　　企業(yè)缺乏人才儲備面臨挑戰(zhàn)

　　據(jù)東莞一家規(guī)模較大的制鞋企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹，近年來隨著市場份額的擴(kuò)大，公司的各種資源被利用到了極限，市場營銷、產(chǎn)品開發(fā)、財務(wù)管理等各個部門的人力資源都處于超負(fù)荷運(yùn)行狀態(tài)。管理層明顯感到在用人上捉襟見肘，顧此失彼，公司發(fā)展后勁不足，發(fā)展速度趨于下降。

　　有關(guān)專家分析認(rèn)為，企業(yè)往往缺乏戰(zhàn)略性人才儲備，以致人才不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要，人力資源與公司發(fā)展脫節(jié)，這種癥狀是處于高速成長階段的企業(yè)的常見病。企業(yè)發(fā)展壯大需要不斷引進(jìn)新思想、新方法，補(bǔ)充發(fā)展后勁，如果沒有一定的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)將很難面對挑戰(zhàn)。

　　就人才本身而言，剛被招進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運(yùn)作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位。企業(yè)對人才的培訓(xùn)、考察，做到人盡其才也往往需要一個過程，而且在儲備人才的過程中能使企業(yè)更全面地了解人才。那種招聘后立即委以重任的做法存在很大的用人風(fēng)險。

　　儲備干部常感懷才不遇？

　　記者在一些招聘會上發(fā)現(xiàn)，招聘儲備人才的企業(yè)正逐漸多起來，而且，企業(yè)對學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)也沒有特別苛刻的要求，應(yīng)屆畢業(yè)生成了主要的招聘對象，但大多聲明要能吃苦耐勞，學(xué)生干部優(yōu)先。此外，招聘對象還包括職業(yè)道德好、有工作經(jīng)驗(yàn)的人才和在企業(yè)內(nèi)部擇優(yōu)進(jìn)行培養(yǎng)的員工。

　　廣州某公司人力資源部經(jīng)理陳汝晉表示，人才儲備作為一種新型的人力資源消費(fèi)形式已經(jīng)逐漸被企業(yè)所認(rèn)可，但建立人才儲備庫，有計劃實(shí)施人才儲備的企業(yè)并不多，因?yàn)檫@畢竟對企業(yè)來說是有一定難度的。比如，企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰(zhàn)”技巧，這部分人大多文化水平較低，更沒有管理理論來引導(dǎo)他們的實(shí)際工作，所以難以服眾。另外，一些儲備干部因在企業(yè)中的身份、地位不明確，工資待遇難保障，使得他們產(chǎn)生了逆反心理，當(dāng)他們感到“懷才不遇”時，便會一走了之。

　　儲備干部是廉價勞動力？

　　據(jù)了解，儲備干部常常被要求從內(nèi)勤人員、售貨員、普通工人、業(yè)務(wù)員等基層職位做起，這就導(dǎo)致社會上普遍認(rèn)為企業(yè)根本就沒有那么多的管理崗位，很多儲備干部儲備了幾年還是在原來的崗位，干原來的活，企業(yè)根本是把他們當(dāng)作成本低廉的勞動力來使用。

　　的確，有些企業(yè)是拿儲備干部當(dāng)幌子，以此來騙取廉價勞動力。但也有不少企業(yè)是真正想培養(yǎng)人才，將來可以讓其實(shí)現(xiàn)自身價值，同時為企業(yè)獲取更大的效益。為此，企業(yè)已經(jīng)做好了優(yōu)中選優(yōu)的打算，這就意味著，并非每個儲備干部都能如愿成為正式的干部，只能說比其他人更有成為管理者的可能。

　　曾經(jīng)是一名儲備干部，現(xiàn)已是一家裝飾公司人事部經(jīng)理的小甘說對此感觸很深。他認(rèn)為，儲備干部要真正成長為管理者，必須要有良好的心態(tài)并扎扎實(shí)實(shí)地干實(shí)事。老板如果有意栽培你，不會一開始就給你很高的職位，一般都是讓你從基層做起，經(jīng)過鍛煉逐步提拔的，很多人就是經(jīng)受不住考驗(yàn)而被淘汰的。(李瓊)