專家支持：葉斌 上海華東師范大學(xué)心理咨詢中心主任 心理學(xué)博士 副教授

　　80后作為我國第一代實行計劃生育后出生的獨生子女，被冠以“草莓”名號(外面光鮮，質(zhì)地綿軟，抗壓能力差)，他們踏入職場，居然令比他們大不了多少卻風(fēng)格迥異的70后管理層覺得頭疼。如何根據(jù)80后特點以及他們在職場的優(yōu)劣勢進行有效管理？而80后又如何應(yīng)對金融危機下的職場心理困惑，逐漸融入主流趨勢，已被提上職場議事日程。

　　事件一

　　某重慶銅梁籍大學(xué)生，因上班不能睡懶覺，就辭職不干了。另有報道，鄭州某大企業(yè)李小姐，因工作“不小心”，幾次被批評后就在電腦前失態(tài)痛哭，而她手頭的任務(wù)只能由同事頂替完成。

　　事件二

　　多家網(wǎng)站聯(lián)合發(fā)布《80后上班族生存狀態(tài)調(diào)查報告》稱：在“對于最具代表的80后先鋒代表”的選項中，43.9%的受訪者選劉翔，另有21.7%的受訪者竟然選自己。

　　事件三

　　中華英才網(wǎng)在一份關(guān)于80后職場真實生態(tài)調(diào)查顯示，在22-27歲占92.5%的受訪者中，工作一年含一年以下離職率占42%。工作兩年(含兩年以上)離職率占58%。

　　80后對工作講“感覺”

　　葉斌做大量企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn): 相對70后規(guī)矩、隱忍和埋頭苦干，80后更率性也更自信。他們對工作的要求是：開心、人際關(guān)系舒服、工作有新意。而路途遠、加班多，領(lǐng)導(dǎo)不爽、工作悶一般都不在考慮之內(nèi)。某大四女生，半夜二點接到某跨國公司會計事務(wù)所面試通知后，沒有驚喜卻選擇放棄:“這么晚還在工作，我不去了�！�

　　80后往往情緒化，個性強。凡事只能從自身出發(fā)，全局、長遠觀念少；紀律性差，原則性差，命令不得，說不得。這讓70后的管理層很抓狂，物質(zhì)或可滿足，但感覺最難量化且抓不住。且他們情緒波動起伏激烈，連自己也很難說清和把握。二是離職率高，稍不如意，立馬走人。一些70后抱怨“畢業(yè)沒幾年，換了不少工作。對工作不珍惜，也沒有耐心”。80后似并不怕失去飯碗，而更講究體驗不同環(huán)境不同人生，對工作性價比有更高的追求。三是忽略職場基本修養(yǎng)。如進門前不敲門，接聽電話“喂喂喂”，也不理會一些約定俗成的禮儀。如單位聚餐，領(lǐng)導(dǎo)讓他點菜，他就點最貴的，而不是讓領(lǐng)導(dǎo)先點，還說“你讓我點，我就點自己喜歡的。否則就不要我點嗎？”四是做事或撥一撥動一動，或自說自話，主意大，事情卻做得亂七八糟，經(jīng)常讓管理層兩難于授權(quán)與不授權(quán)間。

　　當然，80后更有令人面目一新的優(yōu)勢：首先是知識面廣，具有世界眼光。一有新技術(shù)出來，馬上就跟進。單位里網(wǎng)絡(luò)和電腦難題，他們?nèi)�包。同時全面掌握最新資訊，信息海量。解決問題往往有新思路。這些都是大家認可的。他們還能同時勝任多件事：上網(wǎng)、接聽電話、聽音樂、聊天，同時寫出報告，一心多用。

　　管理層：運用激勵機制，用夢想點燃工作熱情

　　面對80后的挑戰(zhàn)與顛覆，葉斌建議70后管理層要思考的是：向80后靠攏；還是把他們抓過來，向自己靠攏？事實上，企業(yè)做法也各不相同：國企習(xí)慣訓(xùn)練傳統(tǒng)模式。一些有創(chuàng)意的小廣告公司，則較開放平等，彈性。在高科技大公司，往往采用80后喜歡的網(wǎng)絡(luò)方式與員工進行溝通，而不是沿襲面對面的人際交流。同時開辟網(wǎng)站，讓他們有發(fā)表意見的空間和渠道，以及高管定期接見等方式。

　　葉斌認為，在歐美，員工加班是可以拒絕的。目前我國工會在保障員工切身利益方面作為不大，現(xiàn)在80后來沖擊一下，也未必不是一件好事。至少可以反思一下，更注重人文關(guān)懷和個性化管理。而對于職場基本規(guī)則與修養(yǎng)，則要做出剛性規(guī)定。總之，要用激勵機制，并適當授權(quán)，用工作夢想點燃工作熱情。促其發(fā)揮潛能和快速成長。葉斌強調(diào)：事實上，80后也是兩極分化的。一些80后創(chuàng)業(yè)有成，已是高科技領(lǐng)軍人物。另一方面，確也存在“草莓”“月光”“啃老”的現(xiàn)象。

　　80后：把握好個人身份與職場身份角色轉(zhuǎn)換

　　職場是現(xiàn)代人躲不開繞不過的安身立命之所，也是現(xiàn)代人成就感和幸福感的源頭和載體。如何適應(yīng)職場并快速成長，這在“四世同堂”和全球化背景下的當下職場，已刻不容緩。如何“設(shè)定邊界”，學(xué)會尊重各種年齡、膚色、民族以及理念、價值觀各不相同的人，并保持最起碼的禮節(jié)；如何在快速接受新知識的同時也注重傳承；如何在自我與主流之間保持適當?shù)钠ヅ�，并挖掘職場上升空間？都應(yīng)納入80后的思考范圍。

　　葉斌給出的建議是：

　　1.首先要意識到個人身份與職場身份的不同，注意角色轉(zhuǎn)換，場景化地應(yīng)對不同環(huán)境。

　　2.要遵守職場規(guī)則，留意小節(jié)，尤其要尊重別人，不能只停留在自己的內(nèi)心頻道。接受任務(wù)時，要學(xué)會及時匯報與反饋，還可以化批評為請教，使批評者成為自己的顧問。

　　3.學(xué)會情緒管理，情緒低落時，尋找支持系統(tǒng)合理地宣泄壞情緒，然后再蓬蓬勃勃投入職場。

　　葉斌強調(diào)，責(zé)任感和信任感是從小事中一點點培養(yǎng)的。高薪酬、可發(fā)展的要求都是可以理解的，但不能靠跳槽達到跳躍性發(fā)展。事實上，沒有一個企業(yè)喜歡沒有忠誠度的員工。專業(yè)不對口不要緊，要緊的是職業(yè)規(guī)劃與專業(yè)培訓(xùn)，一專多能。

　　80后，讓我們拭目以待

　　西方心理學(xué)認為，“自我”可能也是20歲左右年輕人心理的一個特點。每一個生命段有它自然的規(guī)律，黑格爾也有正(憧憬)反(不如意)和(融入社會)三說。與其強化80后的缺點，不如強化他們的優(yōu)點。用容忍與善待，促其在歷練中快速成長，無論哪代人，只要社會需要，都會負起責(zé)任與義務(wù)。汶川地震就是明證。早晚他們是職場主流。事實上，80后務(wù)實的生活態(tài)度，快速適應(yīng)跌宕起伏的職場的能力，以及他們在工作中享受生活的姿態(tài)，對于上代人更好地平衡身心也是一種啟發(fā)。

　　一代比一代更“生猛”。這是歷史進步的體現(xiàn)和必然。80后的成長也要經(jīng)歷時間的考驗。(徐約維)