| 中新網(wǎng)北京7月23日電 全國人大常委會不久前表決通過了勞動合同法。為了使各有關(guān)方面全面準確地掌握勞動合同法的精神實質(zhì)，宣傳好、學習好、實施好勞動合同法，全國人大常委會辦公廳23日在京舉行了學習貫徹勞動合同法視頻報告會。全國人大常委會副委員長、秘書長盛華仁主持報告會。全國人大法律委員會主任委員楊景宇就制定勞動合同法的背景和意義，勞動合同法的立法原則、形成過程、主要內(nèi)容以及做好貫徹實施勞動合同法的工作等作了學習輔導報告。
以下為楊景宇所作報告的全文——
構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的法律保障
——廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹實施勞動合同法
楊景宇
(2007年7月23日)
《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，國家主席胡錦濤同日簽署第六十五號主席令予以公布，將于2008年1月1日起施行。這是國家立法工作貫徹科學發(fā)展觀，合理調(diào)整社會關(guān)系，促進社會和諧的一個重大步驟。
勞動合同法的頒布實施，在國內(nèi)外引起了廣泛關(guān)注，普遍給予高度評價，認為：這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關(guān)系，是民主立法、科學立法的又一典范，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。
為了便于大家掌握勞動合同法的基本精神和主要內(nèi)容，全面理解和正確實施勞動合同法，現(xiàn)就有關(guān)情況作個簡要介紹。
一、制定勞動合同法的背景和意義
勞動合同法是規(guī)范勞動關(guān)系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務的前提下，重在對勞動者合法權(quán)益的保護，為構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供法律保障。
勞動關(guān)系是基本的社會關(guān)系。勞動合同是勞動關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務的憑證。我國的勞動合同制度是隨著經(jīng)濟體制改革不斷深化而逐步建立發(fā)展起來的。1986年以前，勞動合同制度開始試行時，只適用于國有企業(yè)招用的臨時工；1986年國務院頒布《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》以后，進一步適用于國有企業(yè)新招用的職工；20世紀90年代，才逐步推廣到各種企業(yè)的全體職工，實行“全員勞動合同制”。1994年7月全國人大常委會制定的《中華人民共和國勞動法》確立了與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的勞動合同制度。十幾年的實踐證明：勞動合同制度的確立，對于破除計劃經(jīng)濟體制下行政分配式的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，發(fā)揮市場在勞動力資源配置中的基礎(chǔ)性作用，健全社會主義市場經(jīng)濟體制，發(fā)揮了重要作用。
近幾年來，隨著工業(yè)化、城鎮(zhèn)化和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整進程加快，企業(yè)制度改革不斷深化，企業(yè)形式和勞動關(guān)系日趨多樣化，勞動用工領(lǐng)域出現(xiàn)了一些新情況、新問題，勞動者合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象時有發(fā)生，在一些地區(qū)、行業(yè)和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：
(一)勞動合同簽訂率低，出現(xiàn)勞動爭議時勞動者的合法權(quán)益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)和非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率不到20%，個體經(jīng)濟組織的簽訂率更低。即使在東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，非公有制經(jīng)濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業(yè)只與管理人員、技術(shù)人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不愿簽訂勞動合同，主要是為了降低用工成本，逃避繳納社會保險費和解雇工人的法律責任。有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求，主要是在勞動力供大于求的形勢下，勞動者處于弱勢。在沒有勞動合同的情況下，一旦出現(xiàn)勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權(quán)利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據(jù)，他們的合法權(quán)益也往往得不到有效保護。
(二)勞動合同短期化，勞動關(guān)系不穩(wěn)定。勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定是社會和諧穩(wěn)定的重要方面。只有和諧，才能穩(wěn)定。穩(wěn)定又是和諧的一個標志。全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經(jīng)濟補償。有些企業(yè)花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權(quán)益，也影響了勞動者的職業(yè)穩(wěn)定感和對企業(yè)的歸屬感，影響了他們?yōu)槠髽I(yè)長期服務的工作熱情。勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中，許多勞動者反映，每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續(xù)簽而擔憂，一旦不能續(xù)簽，個人及其家庭生活將會陷入困境。正反兩面的經(jīng)驗都證明：勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權(quán)益，企業(yè)自身發(fā)展也最終會受到影響。在現(xiàn)實生活中，有些勞動者因不能從企業(yè)的發(fā)展中受益而產(chǎn)生與企業(yè)的對立情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業(yè)利益的行為。由此可見，解決勞動合同短期化的問題，有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和諧，這不僅關(guān)系到勞動者的切身利益，也關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。
(三)用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益。勞動力供大于求是我國目前存在而且會長期存在的狀況。在這個背景下，用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位侵犯勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象時有發(fā)生。有些用人單位濫用試用期，以勞動者在試用期內(nèi)達不到錄用條件為“理由”，試用期滿不予錄用。由于勞動者在試用期內(nèi)的工資待遇較低，又沒有其他勞動保障，有些用人單位便通過設(shè)定較長時間的試用期規(guī)避對勞動者的法律義務。有些用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，拖延、克扣工人工資，不按國家規(guī)定繳納社會保險費。有些用人單位不執(zhí)行勞動定額標準，隨意延長勞動時間，不支付加班費。如此等等。有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動，致使勞動者的合法權(quán)益受到嚴重侵害。
這里有必要講一下勞務派遣用工問題。近幾年來，這種用工形式發(fā)展迅速，各種勞務派遣機構(gòu)大量涌現(xiàn)。根據(jù)全國總工會的統(tǒng)計，目前在公有制企業(yè)、事業(yè)單位和機關(guān)、團體中有勞務派遣工2500萬人左右，其中僅建筑系統(tǒng)就超過1000萬人。上海市總工會調(diào)查顯示，企業(yè)一線職工的80.4%是勞務派遣工。由于缺乏法律規(guī)范，勞務派遣中存在不少問題。比如，勞務派遣工大多沒有勞動合同。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉(zhuǎn)為勞務派遣工，通過自設(shè)的勞務派遣機構(gòu)再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比原工資待遇降低很多，不能享受同工同酬的權(quán)利。有的用人單位大批解雇原有職工，待空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規(guī)避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，也不給他們繳納社會保險等費用。
產(chǎn)生上述侵犯勞動者合法權(quán)益現(xiàn)象的原因很復雜，主要是：用人單位違法用工，勞動監(jiān)察機關(guān)執(zhí)法不力，勞動者的維權(quán)成本較高，勞動爭議解決渠道不暢。除此之外，有些地方存在當?shù)卣盐顿Y置于保護勞動者合法權(quán)益之上的問題。有的地方把犧牲勞動者合法權(quán)益作為招商引資的優(yōu)惠條件；有的地方對勞動監(jiān)察機關(guān)執(zhí)法設(shè)置重重障礙，規(guī)定不得對“重點保護企業(yè)”進行監(jiān)督檢查，勞動行政處罰必須經(jīng)過“投資環(huán)境優(yōu)化辦公室”、“軟環(huán)境辦公室”批準，等等。有些執(zhí)法人員對勞動者態(tài)度冷漠，不履行保護勞動者合法權(quán)益的法定職責。
上述問題已經(jīng)嚴重影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統(tǒng)計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數(shù)量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數(shù)量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結(jié)實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規(guī)范勞動關(guān)系，是迫切需要的。
——制定勞動合同法是構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的需要。改革開放以來，我國的勞動關(guān)系經(jīng)歷了從計劃經(jīng)濟體制到市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)變，這個歷史性轉(zhuǎn)變是成功的，解放了生產(chǎn)力，增加了經(jīng)濟發(fā)展的活力。同時，由于企業(yè)形式的多元化和市場競爭的尖銳化，勞動關(guān)系也出現(xiàn)了一些不容忽視的問題。依法解決這些問題，對于構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，至關(guān)重要。
——制定勞動合同法是加強社會領(lǐng)域立法的需要。貫徹黨的十六屆六中全會精神，構(gòu)建社會主義和諧社會，要求加強社會領(lǐng)域立法，特別是加強關(guān)注民生、保障權(quán)利等方面的立法，切實維護廣大人民群眾的合法權(quán)益。通過完善社會領(lǐng)域立法，使全體人民特別是廣大勞動者都能享受到改革開放和經(jīng)濟發(fā)展的成果，激發(fā)他們的創(chuàng)造活力，努力形成公平正義、奮發(fā)進取、安居樂業(yè)的社會和諧局面。勞動合同法涉及廣大人民群眾的切身利益。制定和實施勞動合同法，是實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民根本利益的需要。
——制定勞動合同法是完善我國勞動法律制度的需要。建立比較完善的勞動法律制度是社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展的必要條件。平衡勞動關(guān)系，保護勞動者的合法權(quán)益，始終是我國勞動立法所必須遵循的原則。1994年制定勞動法時，我國剛剛開始建立社會主義市場經(jīng)濟體制，對勞動力市場和勞動關(guān)系的認識還有一定的局限性。勞動法為我國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型提供了重要條件，但是其中有關(guān)勞動合同的規(guī)定當時難免比較原則、可操作性較弱，難以有力地保護勞動者的合法權(quán)益。因此，制定勞動合同法，完善勞動法律制度，實屬當務之急。
二、勞動合同法的立法原則和形成過程
2005年11月26日，國務院向全國人大常委會提請審議勞動合同法草案。2005年12月，十屆全國人大常委會第十九次會議對草案進行了初次審議。
考慮到制定勞動合同法關(guān)系億萬勞動者的切身利益，既重要又復雜，為了把草案修改好、完善好，全國人大常委會堅持民主立法、科學立法。委員長會議決定將勞動合同法草案向社會公布，廣泛征求意見。從2006年3月20日到4月20日，在一個月的時間里，全國人大常委會法工委共收到各方面提出的意見191849件，其中來自勞動者的意見占65%左右，基層勞動者的聲音得到了比較充分的反映。山東的一位農(nóng)民工在歷數(shù)了自己在外出務工過程中碰到的各種問題后提出：“希望勞動合同法的出臺能給廣大勞動者帶來福音�！币恍┩鈬髽I(yè)和在華商會也對草案提出了意見，美國的華盛頓郵報并就美國商會和美國一些民主黨議員對中國勞動合同法草案的分歧發(fā)表評論，這在以往立法中是沒有過的。在一個月的時間里，收到意見之多，社會各界參與之廣，為以往所罕見，充分體現(xiàn)了社會各方面對這部法律的關(guān)注和對構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的關(guān)心。全國人大常委會法工委經(jīng)對各方面的意見進行綜合分析和認真研究，梳理出意見比較集中的若干問題，并就這些問題多次召開座談會，進行實地調(diào)研，認真聽取全國人大代表、各地方、各部門、專家學者、各類用人單位和職工群眾的意見。
由于勞動合同法涉及各種形式用工單位和不同層次勞動者之間的利益關(guān)系，雙方各有各的利益訴求，在全國人大常委會審議和向社會征求意見過程中，對同一個問題有截然不同的意見，是正常的。怎樣統(tǒng)一認識？關(guān)鍵在于確定正確的立法原則，這既是提高立法質(zhì)量的重要保證，也是統(tǒng)一認識的前提條件。全國人大常委會在充分發(fā)揚民主的基礎(chǔ)上確定了制定勞動合同法的立法原則：一是，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發(fā)展觀，從我國的國情和實際出發(fā)，堅持正確的政治方向；二是，針對現(xiàn)實生活中迫切需要規(guī)范的問題，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務，著眼于構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進社會和諧；三是，體現(xiàn)勞動合同法作為社會法的性質(zhì)和特點，在兼顧用人單位和勞動者各自特殊利益、體現(xiàn)雙方共同利益的前提下，重在保護勞動者的合法權(quán)益。全國人大法律委和全國人大常委會法工委經(jīng)同有關(guān)部門共同研究，依據(jù)上述原則，對各方面的意見認真進行研究，對草案反復進行修改，從最初的65條增加到98條。全國人大常委會經(jīng)過四次審議，最后全票通過了勞動合同法�？梢哉f這部重要法律確實是民主立法、科學立法的又一成果，是集體智慧的結(jié)晶。
三、勞動合同法的主要內(nèi)容
勞動合同法共8章、98條，對勞動合同制度的有關(guān)問題作了明確、具體的規(guī)定。
(一)關(guān)于勞動合同的訂立、內(nèi)容和期限
要求訂立書面勞動合同。勞動合同既然是勞動關(guān)系的載體，又是用人單位和勞動者的權(quán)利和義務的憑證，勞動合同法明確規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。
訂立勞動合同的原則。勞動合同法規(guī)定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商。
勞動合同的內(nèi)容。確保勞動者的合法權(quán)益不受侵犯，首先需要明確勞動合同的必備條款。勞動合同法規(guī)定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關(guān)的必備內(nèi)容主要是：勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。勞動合同除應具備法律規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業(yè)限制等其它事項。
勞動合同的三種不同期限。勞動合同法總結(jié)實踐經(jīng)驗，規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現(xiàn)勞動合同法規(guī)定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權(quán)依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關(guān)系穩(wěn)定。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
勞動合同的無效。勞動合同法規(guī)定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
(二)關(guān)于勞動者的權(quán)利和義務
同工同酬的權(quán)利。所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍Ｍね晔莿趧雍贤ù_立的一條原則。勞動合同法規(guī)定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
及時獲得足額勞動報酬的權(quán)利。及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權(quán)利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規(guī)定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读�，人民法院應當依法發(fā)出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權(quán)利。對強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)等嚴重侵害勞動者權(quán)益的行為，我國法律一直是明確禁止的。為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業(yè)的權(quán)利的實現(xiàn)，勞動合同法規(guī)定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
要求依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利。經(jīng)濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業(yè)保險制度建立健全過程中，經(jīng)濟補償可以有效緩減失業(yè)者的實際生活困難，維護社會穩(wěn)定，形成社會互助的良好社會氛圍。同時，經(jīng)濟補償也是國家調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的一種經(jīng)濟手段，可以引導用人單位進行利益權(quán)衡，謹慎行使解除勞動者的權(quán)利。勞動合同法延續(xù)了勞動法的有關(guān)規(guī)定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利，并對應當給予經(jīng)濟補償?shù)那樾魏脱a償標準進一步作了具體規(guī)定。
權(quán)利和義務是統(tǒng)一的。勞動者在行使法定權(quán)利的同時，也應履行法定義務。
誠信義務。在簽訂勞動合同時，勞動者有義務就其與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，向用人單位如實說明。
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