人力資源和社會保障部副部長楊志明接受本刊專訪

　　強化勞動人事爭議調解

　　在多元化爭議處理機制中，調解處于“第一道防線”的基礎性地位

　　文/《瞭望》新聞周刊記者楊琳

　　伴隨著國際金融危機對我國實體經濟造成沖擊，今年我國的勞動爭議案件數量猛增。在此背景下，人力資源和社會保障部日前會同司法部、中華全國總工會與中國企業(yè)聯合會、中國企業(yè)家協(xié)會頒布了《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》(以下簡稱《意見》)，對各地區(qū)、各有關部門進一步貫徹勞動爭議調解仲裁法，加強勞動人事爭議調解工作提出了具體要求。近日，《瞭望》新聞周刊記者就此對人力資源和社會保障部副部長楊志明進行了專訪。

　　共同應對勞動爭議案件大幅上升的態(tài)勢

　　《瞭望》：《意見》出臺的主要背景是什么？

　　楊志明：調解是溝通、是勸導、是說合，是一門值得研究的大眾工作藝術。在多元化爭議處理機制中，調解處于“第一道防線”的基礎性地位。

　　調解在我國具有悠久的歷史傳統(tǒng)，被稱之為“東方經驗”，國際上也有些做法可資借鑒。比如德國大多數中小企業(yè)都有工人代表負責和雇主商談勞動爭議，通過每周定期商談進行勞動爭議調解，取得便捷調解的積極效果。美國普遍存在著解決社會沖突中心及調解服務公司，通過專職和兼職的社會調解員，提供低成本、高效率的方式，避免了當事人有事就上訴法庭或無錢請律師的問題。

　　在開放多元的社會條件下，社會變革給社會發(fā)展帶來了活力，但目前也是各種矛盾的凸顯期。黨中央明確提出，這個時期要不斷完善矛盾糾紛排查調處機制，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，構建“大調解”的工作格局，更多采用調解方法，把矛盾化解在基層，解決在萌芽狀態(tài)。

　　去年5月實施的《勞動爭議調解仲裁法》針對勞動人事爭議處理中的一些突出問題，從構建和諧社會的需要出發(fā)，將調解作為勞動人事爭議處理的基本原則和重要程序，強化了調解在爭議處理過程中的地位和作用。

　　去年以來，在國際金融危機沖擊，勞動關系領域歷史積累的案件，勞動者維權意識增強的共同作用下，勞動爭議案件大幅上升。2008年全國各級勞動爭議仲裁機構共受理案件69.3萬件，是2007年的1.98倍，涉及勞動者121萬人，也是2007年的1.9倍。

　　今年前三季度，案件總量雖有所下降，但仍在高位運行，立案也已達51萬多件，這就使勞動爭議處理工作面臨巨大壓力，對仲裁機構有限人員處理更多的案件提出了挑戰(zhàn)，迫切需要增強調解在處理勞動爭議中的作用。

　　特別是在經濟企穩(wěn)回升需要鞏固的關鍵時期，努力做到保障勞動者合法權益與維護用人單位發(fā)展并重，審理勞動爭議案件既要依法維護勞動者合法權益，又要促進企業(yè)發(fā)展，努力做到“共贏”，多采用和解、調解方式結案就顯得尤為重要。

　　我們出臺《意見》，正是適應加強勞動爭議調解工作的需要，目的是發(fā)揮四部門的職能優(yōu)勢，形成調解工作合力，共同應對勞動爭議案件大幅上升的態(tài)勢，盡量通過調解化解爭議，維護和諧的勞動人事關系，從而維護社會穩(wěn)定。

　　柔性處理勞動人事爭議

　　《瞭望》：在金融危機背景下，各地勞動爭議調解進展如何？

　　楊志明：近年來，我國初步構建了包括企業(yè)調解、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道等基層調解、人民調解及事業(yè)單位調解等在內的勞動人事爭議調解網絡，在勞動人事爭議處理中有效發(fā)揮了預防疏導作用，柔性處理了大量勞動人事爭議，在維護廣大勞動者合法權益和促進社會穩(wěn)定方面發(fā)揮著越來越重要的作用。

　　借鑒國際經驗是重要的，但更重要的是從我們自身成功實踐中不斷拓展發(fā)展路徑�？梢哉f在推進調解工作的過程中，各地在借鑒國外有效做法的基礎上，結合本地實際，創(chuàng)造了很多新鮮的經驗。

　　在加強企業(yè)調解上，青島市探索實行了勞資雙方直接對話，外部調解組織強力推動的“勞資兩利”模式；部分國有大中型企業(yè)采用做實調解組織、建立預防機制、調裁緊密銜接的方法，在企業(yè)內部有效化解了勞動爭議。

　　在加強基層調解上，深圳市推行了由政府主導，整合工會、司法所、企業(yè)代表組織等多方資源，做實調解機構，構建基層調解網絡的形式，將爭議化解在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道和社區(qū)。在加強與人民調解委員會相銜接上，上海市設立了專門調解勞動爭議的人民調解組織，南京市在人民調解機構增設勞動爭議調解窗口。

　　在加強人事爭議調解上，大部分省市發(fā)揮主管部門和單位的作用，使人事爭議主要通過調解得到化解。

　　當前調解工作存在著一些急待解決的問題。主要是，企業(yè)勞動爭議調解委員會自主解決爭議的作用薄弱，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動爭議調解組織建設推進緩慢，調解工作經費保障往往難以落實，調解協(xié)議效力不高，調解員素質需要提高等。這都導致調解組織在預防和柔化處理勞動爭議方面的作用沒有得到充分發(fā)揮，特別是調解工作體制機制的相對滯后，已成為制約勞動人事爭議處理效能提高的“瓶頸”，這些突出問題都需要在貫徹《意見》中有效解決。

　　“兩頭調平，就是水平”

　　《瞭望》：面對勞動爭議調解領域存在的問題，《意見》秉持著怎樣的主導思想？

　　楊志明：群眾通俗地講“兩頭調平，就是水平”。

　　《意見》提出勞動人事爭議調解工作的總體要求，即以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，貫徹“預防為主、基層為主、調解為主”的工作方針，逐步建立和完善企事業(yè)單位調解、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道調解、行業(yè)調解、人民調解、行政調解等多渠道的爭議調解組織，推動和促進具有調解職能的其他社會組織及律師、專家學者開展調解工作，形成開放式的社會化調解網絡，最大限度地將爭議通過快捷調解，平穩(wěn)化解，維護勞動人事關系和諧和社會穩(wěn)定。

　　《意見》主要強調了5個方面的內容。

　　一是加強各類調解組織建設。有效發(fā)揮企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、人民調解為主渠道的調解組織各自的積極作用。指導事業(yè)單位及其主管部門積極建立人事爭議調解組織，開展人事爭議調解工作。

　　二是加強勞動人事爭議調解與仲裁的相互銜接。指導調解組織和仲裁機構加強協(xié)調配合，鼓勵仲裁機構委托調解組織進行調解，推行調解建議書制度，引導當事人通過調解就近解決勞動爭議。

　　三是建立人力資源社會保障行政部門主導，工會、企業(yè)代表組織及主管部門共同參與的突發(fā)性、集體性勞動人事爭議應急調解協(xié)調機制。

　　四是進一步加強調解員隊伍建設。拓寬調解員來源范圍，不斷健全激勵保障措施。通過法律知識、調解方法和技巧培訓，不斷提高調解員隊伍素質。

　　五是明確了人力資源社會保障行政部門、司法行政部門、工會、企業(yè)代表組織的職責分工，四部門各司其職、通力合作，共同推動勞動人事爭議調解工作取得新進展。