近日,智聯(lián)招聘聯(lián)合華南理工大學(xué),對(duì)300多家企業(yè)進(jìn)行了危機(jī)下人力資源相關(guān)管理調(diào)查,并在4月10日舉行的第三屆羊城人力資源戰(zhàn)略高峰論壇向與會(huì)企業(yè)公開。結(jié)果顯示,績(jī)效一般的企業(yè)通過裁員實(shí)現(xiàn)人工成本控制的比例接近三成,而高績(jī)效企業(yè)則不足一成。據(jù)統(tǒng)計(jì),新聘應(yīng)屆生的起薪依然低于往年,其中應(yīng)屆本科(文科)與本科(理工科)的起薪分別為1793元/月和1945元/月。

　　“裁員并非長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)”

　　據(jù)悉,早在2006年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)期,華南理工大學(xué)就做過同樣的調(diào)查。此次調(diào)查顯示,金融危機(jī)下,企業(yè)對(duì)人工成本的控制與2006年相比有所下降。與高績(jī)效企業(yè)相比,績(jī)效一般的企業(yè)更多在乎短期利益,用最直接的辦法來控制人工成本。根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),一般企業(yè)通過降低獎(jiǎng)金、裁員、凍結(jié)招聘計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)控制成本,其比例分別約為25%、27%及30%；而高績(jī)效企業(yè)比例分別約為4%、7%及8%,均不足一成。調(diào)查結(jié)果表明,高績(jī)效的企業(yè)更多使用組織架構(gòu)與流程優(yōu)化、人力資源集約化管理、減少晉升等措施來實(shí)現(xiàn)成本控制,且培訓(xùn)成本占工資的比例仍高于績(jī)效一般的企業(yè)。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),高績(jī)效企業(yè)培訓(xùn)成本占工資的比例為130%左右,而一般企業(yè)僅僅為10%。由此可見,高績(jī)效企業(yè)要壓縮成本提高員工技能,往往會(huì)采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式,與此同時(shí)員工也可以借機(jī)充電。

　　對(duì)于一些企業(yè)采用裁員來降低人工成本,華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、人力資源研究中心主任劉善仕認(rèn)為“并非長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)”。從短期來看,裁員對(duì)人工成本的控制是有效的,“因?yàn)楸砻嫔峡簇?cái)務(wù)狀況有所上升”,但長(zhǎng)期而言,會(huì)影響員工的士氣,特別是讓留在公司的員工感到忐忑不安,憂心忡忡。不裁員、不降薪,企業(yè)如何控制人工成本?劉善仕現(xiàn)場(chǎng)支招:考慮采用變動(dòng)薪酬,根據(jù)業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)計(jì)算薪酬；另外還可以采取一些積極的措施替代裁員的做法,比如說限制性雇傭、縮短工作時(shí)間、暫時(shí)解聘、提前退休、轉(zhuǎn)崗分流等；最后,改變招聘模式,“以前企業(yè)招聘主要是看工作需要就招,現(xiàn)在應(yīng)該考慮崗位合并,戰(zhàn)略性招聘,招一些優(yōu)秀的高層人員”。

　　企業(yè)高端人才流失率不足一成

　　據(jù)介紹,此次調(diào)查中,年度員工流失率與2006年的數(shù)據(jù)相比有所下降�！斑@并不能說明員工滿足現(xiàn)狀,不想跳槽”,劉善仕特別強(qiáng)調(diào),金融危機(jī)的到來使得職場(chǎng)人不敢輕舉妄動(dòng),選擇踏踏實(shí)實(shí)地做好本職工作。數(shù)據(jù)顯示,普通員工流失率為18%,占據(jù)首位；銷售和市場(chǎng)人員、主管、部門經(jīng)理及專業(yè)技術(shù)人員分別以13%、12%、11%及7%的流失率占第二、三、四、五位,而總監(jiān)以上職位的流失率并不多,比例為2.2%。由此可見,高端人才在企業(yè)中依然很“吃香”。

　　智聯(lián)招聘首席執(zhí)行官劉浩介紹,今年企業(yè)的招聘情況有所回暖。據(jù)悉,去年持觀望態(tài)度或是實(shí)施凍結(jié)招聘計(jì)劃的一些智聯(lián)招聘的大客戶,今年開春已經(jīng)明確了招聘計(jì)劃。