嶄新亮相

　　一些爭議問題得以明確

　　盡管坊間議論紛紛，但條例的出臺終成定局。

　　7月8日，人力資源和社會保障部部長尹蔚民在接受媒體采訪時(shí)透露，從收集的意見來看，勞動合同法實(shí)施條例(草案)的45條內(nèi)容，有超過40條都要修改。

　　記者從各方反映的消息中得知，修訂后的新條例有針對性地澄清了一些對勞動合同法的誤解，并彌補(bǔ)了原來勞動合同法部分規(guī)定的不足。

　　條例公布后，記者發(fā)現(xiàn)，面對最具爭議的“無固定期限勞動合同”，條例不僅列出了14種用人單位可以解除無固定期限勞動合同的方式，還列出了13種勞動者可以解除合同的情形。

　　“實(shí)際上，現(xiàn)在列舉的這些解除無固定期限勞動合同的情形已經(jīng)包含在勞動合同法中了，只不過原來的規(guī)定較為分散，現(xiàn)在集中化了�！敝袊�人民大學(xué)勞動人事學(xué)院教授程延園告訴記者，做這樣一個(gè)規(guī)定，就是為了澄清人們認(rèn)為無固定期限是“鐵飯碗”的誤區(qū)。王向前也認(rèn)為，這樣可以“消除用人單位對于無固定期限勞動合同的恐慌”。

　　程延園還認(rèn)為，這些列舉有一些是比較具體、操作性很強(qiáng)的，但還有一些是需要企業(yè)按照法律規(guī)定進(jìn)一步細(xì)化的。比如，什么是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”、什么是“嚴(yán)重失職”，都需要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)作出不同的規(guī)定。

　　重要性僅次于“無固定期限勞動合同”的勞務(wù)派遣問題，也成為條例解決的一個(gè)重點(diǎn)。

　　王向前告訴記者，實(shí)際上，勞動合同法已專門用一節(jié)對勞務(wù)派遣問題做了規(guī)定，對勞務(wù)派遣適用崗位進(jìn)行了嚴(yán)格限制，但“并沒有對勞務(wù)派遣公司形成強(qiáng)有力的約束，相反，勞務(wù)派遣公司的業(yè)務(wù)更加興旺了，因?yàn)楹芏嘤萌藛挝徽J(rèn)為勞務(wù)派遣公司在解除或終止被派遣勞動者的勞動合同時(shí)不需要支付補(bǔ)償金”。因此，條例的一個(gè)重要目的就是“防止企業(yè)將勞務(wù)派遣作為一種主要用工形式”。

　　修改后的條例澄清了原來存在的這一模糊性問題。新條例明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定執(zhí)行。

　　“明確了這一點(diǎn)，勞務(wù)派遣公司就找不到逃避責(zé)任的借口了�！蓖跸蚯罢J(rèn)為，這有利于保護(hù)勞動者的權(quán)益。

　　多種跡象表明，在勞動合同法實(shí)施以后，一些用人單位為了規(guī)避法律的規(guī)定，自己成立一個(gè)勞務(wù)派遣公司，將企業(yè)原來的員工重新再派回到企業(yè)原來的工作崗位上。勞動者的工作實(shí)際上沒有任何變化，但身份卻從原來的企業(yè)員工變成了勞務(wù)派遣公司的員工。這樣一來，企業(yè)如果要“裁減”這部分“勞務(wù)派遣工”，就不需要跟勞動者協(xié)商，也不需要經(jīng)過法律規(guī)定的有關(guān)裁員的法定程序，只需要跟“自己”協(xié)商一致，就可以達(dá)到裁員的目的。

　　新條例對此作出了限制，從今以后，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，都屬于“不得設(shè)立的勞務(wù)派遣單位”。

　　此外，有調(diào)查顯示，餐飲建筑等行業(yè)，許多勞動者因?yàn)榱鲃有源蟮仍�因，往往不愿簽勞動合同。如果按照勞動合同法的�?guī)定，可能遇到的一種情況是，即使是勞動者不愿簽合同，那么勞動者離開時(shí)也有權(quán)向企業(yè)索要雙倍工資。

　　“新條例明確，面對員工不簽合同的情形，企業(yè)只要書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這樣對企業(yè)比較公平。”程延園說。

　　未決問題需

　　逐步完善勞動合同法

　　“任何法律法規(guī)都是慢慢完善的，不能指望一部條例解決所有問題。”采訪中，幾乎所有專家都向記者表達(dá)了這樣的意思。這些專家向記者指出了條例中一些不影響大局的瑕疵。

　　根據(jù)勞動合同法規(guī)定，用人單位與勞動者在用工之日起一個(gè)月內(nèi)必須簽訂書面勞動合同，一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽不追究法律責(zé)任，但如果超過一個(gè)月不簽，一年以內(nèi)用人單位就要向工人支付雙倍工資，如果超過一年還沒簽的話，勞動合同法視為已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同。

　　“隨之而來的問題是，勞動合同法總的要求是必須簽訂書面勞動合同，無固定期限勞動合同也必須簽訂書面勞動合同，那么視為訂立無固定期限勞動合同之后，還應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同；但是如果單位仍然不簽，是否應(yīng)按照無固定期限勞動合同規(guī)定，付給勞動者雙倍工資？這些問題還有待明確�！蓖跸蚯罢f。

　　另一個(gè)問題是，在勞動合同法中，沒有對勞務(wù)派遣單位的勞動者無過錯(cuò)解除權(quán)作出規(guī)定，新的條例中也忽略了這一點(diǎn)。

　　“勞動者無過錯(cuò)解除權(quán)是勞動者的基本權(quán)利，勞動法承認(rèn)勞動者有擇業(yè)自由，即使簽了合同也不能強(qiáng)迫勞動者必須在一個(gè)單位干一輩子，不允許辭職等于限制了勞動者的人身自由�！蓖跸蚯罢f，勞動合同法勞務(wù)派遣專節(jié)就遺漏了這個(gè)問題，實(shí)施條例也沒有對此加以規(guī)定，他認(rèn)為，對這一點(diǎn)進(jìn)行明確是符合法律精神的。

　　此外，勞動合同法對勞務(wù)派遣實(shí)施范圍界定為“一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。王向前分析說：“臨時(shí)性是多長時(shí)間？什么叫輔助性崗位？替代性崗位有無時(shí)間限制？三個(gè)條件是并列還是只取其一？都不夠明確。”而記者翻閱新條例發(fā)現(xiàn)，其中并沒有提到“三性”問題。

　　還有一個(gè)有爭議的問題是，根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等四種情形，要求裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，可以根據(jù)法定程序裁員。

　　“現(xiàn)實(shí)中如果具備了這幾種情形之一，但是既達(dá)不到20人，也達(dá)不到總數(shù)的10%，可不可以裁？如果可以裁，需要經(jīng)過什么程序裁？”王向前認(rèn)為，這些也還需要進(jìn)一步規(guī)定。

　　在王向前看來，備受關(guān)注的用人單位制定規(guī)章制度的民主程序方面也有不太嚴(yán)密的地方�！案鶕�(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，用人單位在制定涉及勞動者利益的規(guī)章時(shí)，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。如果不能協(xié)商達(dá)成一致意見，而用人單位仍然實(shí)行了這一規(guī)章怎么辦，法律對此沒有明確規(guī)定�！� (陳曉英)