[開場(chǎng)白] 近年來(lái)，社會(huì)普遍認(rèn)為國(guó)企中存在高管薪酬過(guò)高、高管自定薪酬、薪酬與績(jī)效脫節(jié)等問(wèn)題。國(guó)企高管是怎樣拿薪酬的？這個(gè)薪酬制度是否存在缺陷？怎樣確定薪酬才合理、公平并有利于企業(yè)發(fā)展？看看官員、專家和普通網(wǎng)民是怎么看待這一問(wèn)題的。

　　國(guó)企高管薪酬問(wèn)題多

　　近來(lái)，國(guó)企高管薪水與普通職工差距過(guò)大、高管自定薪酬等問(wèn)題受到社會(huì)各界的普遍關(guān)注。7月7日，全國(guó)人大常委、中國(guó)人民大學(xué)教授鄭功成在參與審議《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)法草案》時(shí)表示，央企(中央所屬企業(yè)，由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)直接管理的國(guó)有企業(yè))高管的年收入與普通職工的差距高達(dá)幾百萬(wàn)元，呼喚建立起公平的國(guó)企薪酬體系。以中國(guó)神華為例，去年該公司16位高管的年薪為2404萬(wàn)元，平均每人150.25萬(wàn)元。

　　來(lái)自廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報(bào)告》顯示，當(dāng)前廣東國(guó)有企業(yè)薪酬管理總體上處于無(wú)序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強(qiáng)調(diào)“經(jīng)營(yíng)者個(gè)人貢獻(xiàn)”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”，高管幾年間獲得幾千萬(wàn)元甚至近億元報(bào)酬，企業(yè)卻虧損。

　　國(guó)企高管薪酬機(jī)制各不同

　　有關(guān)專家在接受記者采訪時(shí)表示，由于國(guó)有企業(yè)類型不同、主管單位不同，高管薪酬問(wèn)題應(yīng)該區(qū)別看待�！�

　　對(duì)于國(guó)務(wù)院國(guó)資委直接監(jiān)管的149家中央企業(yè)，其企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核目前采用的是2003年底制定的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，即“年度考核和任期考核相結(jié)合”。

　　中央企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定�？�(jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定，平均為基薪的1.5倍，最低為0，最高3倍封頂。年度績(jī)效薪金的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年兌現(xiàn)。

　　國(guó)務(wù)院國(guó)資委主任李榮融在8月10日答記者問(wèn)時(shí)曾強(qiáng)調(diào)，銀行、保險(xiǎn)行業(yè)的企業(yè)不歸國(guó)資委管，央企負(fù)責(zé)人的薪酬是適當(dāng)?shù)模�央企平均每年多支�?600萬(wàn)元薪酬，換來(lái)了每年增加利潤(rùn)1500億元，負(fù)責(zé)人與職工收入的差距正在縮小。

　　對(duì)于高管薪酬水平較高的銀行與保險(xiǎn)等金融行業(yè)，專家表示，從國(guó)際上看，金融行業(yè)的薪酬都是比較高的，公司治理完善的企業(yè)，高管年薪應(yīng)該由股東大會(huì)、董事會(huì)來(lái)決定。

　　那么，地方國(guó)有企業(yè)高管的薪酬是如何制定的？國(guó)家發(fā)改委國(guó)有資產(chǎn)研究中心主任高梁在接受記者采訪時(shí)表示，地方國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬制定經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程，第一階段是行政工資，第二階段將業(yè)績(jī)與工資水平掛鉤，甚至出現(xiàn)承包制。90年代期間，一批外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與外企負(fù)責(zé)人薪酬差距甚大，為了留住人才，理論界推崇國(guó)有企業(yè)應(yīng)提高管理層薪酬，即放權(quán)給企業(yè)自定薪酬。

　　2003年開始，地方國(guó)資委陸續(xù)建立，地方國(guó)有企業(yè)紛紛建立現(xiàn)代企業(yè)制度，成立董事會(huì)，國(guó)資委派監(jiān)事出任企業(yè)董事會(huì)成員，從法律與制度的角度來(lái)講，地方國(guó)資委有權(quán)干預(yù)管理層薪酬制度，并享有控制權(quán)。

　　能進(jìn)能出的獎(jiǎng)罰是關(guān)鍵

　　在給國(guó)企管理層制定薪酬時(shí)，如何平衡激勵(lì)原則與公平原則是一個(gè)難題。李榮融表示，“中央企業(yè)不是在‘真空’中，它恰恰是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中�！�

　　國(guó)資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人在答記者問(wèn)時(shí)表示，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬激勵(lì)與行政任命制存在較大的矛盾。行政任命的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不宜過(guò)高，但央企也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，如何通過(guò)薪酬激勵(lì)留住人才是一個(gè)兩難問(wèn)題。

　　國(guó)資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人表示，與構(gòu)建合理有序的收入分配格局的要求相比，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理還需要在改革發(fā)展中逐步完善：國(guó)資委直接決定薪酬的做法亟須向董事會(huì)決定薪酬過(guò)渡；經(jīng)理人的市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制有待形成；薪酬結(jié)構(gòu)和約束機(jī)制需要進(jìn)一步完善。

　　而在地方國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題上，有關(guān)專家認(rèn)為，在一定程度上，地方國(guó)資委在國(guó)資管理的概念上出現(xiàn)偏差，國(guó)資委要管人管事管資產(chǎn)，高管薪酬也是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，如果管不好，就是國(guó)有資產(chǎn)的一種流失，地方國(guó)資委應(yīng)該通過(guò)手中的權(quán)力加緊對(duì)管理層薪酬的監(jiān)督。

　　專家進(jìn)一步指出，國(guó)企面臨的問(wèn)題并不在于薪酬多高，而在于缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制。許多民企高管收入的確很高，但承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)同樣很大，一旦企業(yè)在市場(chǎng)中失利，就面臨破產(chǎn)、倒閉的危險(xiǎn)。因此，國(guó)企改革當(dāng)前最關(guān)鍵的還是要盡快建立能進(jìn)能出的獎(jiǎng)罰機(jī)制。否則，再高的薪酬激勵(lì)也會(huì)失去應(yīng)有的作用。