不久前，廣東省省情調(diào)查研究中心發(fā)布的《2006年省情調(diào)查報告》指出，當前廣東國有企業(yè)薪酬管理總體上處于無序和失控狀態(tài)，有的企業(yè)以強調(diào)“經(jīng)營者個人貢獻”為由自定高薪酬，有的企業(yè)實行“股權(quán)激勵”，高管幾年間獲得幾千萬元甚至近億元報酬，企業(yè)卻虧損。
部分上市國有保險公司公告顯示，其“一把手”薪酬從上百萬元到上千萬元不等，副總一般在80萬元以上，經(jīng)理一級收入在30萬至40萬元。
國企高管與員工收入差距大、高管自定薪酬、薪酬與績效脫節(jié)現(xiàn)象，一時間引起人們的廣泛關(guān)注。
現(xiàn)象一：
國企內(nèi)部分配差距擴大
對策：深化國企市場化改革
北京一大型國企職工告訴記者，他每月工資、獎金加起來將近3000元，而企業(yè)老總每年賬面上的收入就有50多萬元�！凹由纤较吕锏玫降暮锰�，每年收入肯定不止這個數(shù)。一樣端國家的飯碗，憑什么他比我們多拿那么多？”他憤憤不平地說。
調(diào)查顯示，2002年國企負責人實際平均薪酬與企業(yè)職工平均工資差距是12.7倍，2003年達到13.6倍，而這一差距還在不斷擴大，收入差距最大的地產(chǎn)行業(yè)達到27.6倍。人們對此頗有非議。
事實上，與非國有企業(yè)高管相比，大多數(shù)國企高管的薪酬仍處于較低水平，而且高管與員工收入差距擴大的情況在非國有企業(yè)同樣存在。人們?yōu)楹螌蟾吖芟鄬τ谄胀▎T工的高薪無法接受呢？有學者認為，絕大部分國企管理層并非通過競爭和公開選拔方式產(chǎn)生，他們的任命與政府官員類似，加之國企在占有資源、經(jīng)營成本等方面的優(yōu)勢，國企高管的高收入并不是他們對企業(yè)貢獻的真實體現(xiàn)。一個人僅僅因為被政府任命為國企高管就身價百倍，不利于彰顯社會公平。
青年經(jīng)濟學家徐振斌博士認為，國企支付能力增強，國企高管年薪和員工工資提高，增強了對人才的吸引力、凝聚力，有積極的一面，但企業(yè)內(nèi)部分配差距過大需要控制。國資委曾發(fā)文指出，中央企業(yè)負責人的收入不能簡單地與國際大公司、非國有企業(yè)攀比，必須處理好收入分配中的各種關(guān)系，合理把握中央企業(yè)負責人的薪酬與職工工資的比例關(guān)系，防止差距過大。在收入分配上兼顧效率和公平，既要調(diào)動高管的積極性，又要調(diào)動職工的積極性。
目前，國資委限定國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍。有人認為，國企高管薪酬應當市場化，限定倍數(shù)違背市場經(jīng)濟規(guī)律。勞動和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南認為，國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產(chǎn)生采用市場化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場化，根本不用限制，在我國目前國企老總?cè)詾樾姓蚊那闆r下，適當控制一下他們的收入還是合理的。中國社會科學院經(jīng)濟研究所王紅領研究員認為，只有改變國企高管“政府化”的現(xiàn)象，國企高管經(jīng)過嚴格的市場篩選產(chǎn)生，國企職工才可能接受他們市場化的薪酬水平。
現(xiàn)象二：
國企高管自定薪酬
對策：完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)
當前國企負責人的薪酬標準，絕大多數(shù)是企業(yè)自己定，主管機構(gòu)審批，其中的決定性意見出自企業(yè)高層管理人員，導致“打工者”為自己制定高薪酬并在公司內(nèi)部獲高票通過的怪現(xiàn)象。廣東一家股份有限公司，曾經(jīng)因收入分配由經(jīng)營班子自定、自發(fā)、自檢、自查而導致嚴重失控，董事長不經(jīng)考核可直接拿到員工10倍的薪酬收入。
出現(xiàn)這種情況的原因在于出資人(全體公民)與出資人的代理人(政府監(jiān)管部門)沒有行使薪酬安排權(quán)，而國企高管作為代理人的代理人，卻有充分的薪酬安排權(quán)，可以自由地按自己的愿望確定薪酬水平。專家認為，在國有資產(chǎn)“所有者缺位”的情況下，建立完善的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，是有效防范基于委托代理關(guān)系所產(chǎn)生的國企經(jīng)營者“道德風險”等問題的根本途徑。按照現(xiàn)代法人治理結(jié)構(gòu)，應當在董事會下設薪酬與考核專門委員會，對薪酬制度設計與考核負責。企業(yè)薪酬設計應當由董事會集體作出決策，并將薪酬設計上報給國資委備案，以實施監(jiān)控。有專家建議，對國企薪酬與考核委員會的人員結(jié)構(gòu)嚴格界定，可以包括企業(yè)有關(guān)部門的專業(yè)人員、企業(yè)的員工代表、獨立董事、外部咨詢顧問等，但是不應包括管理層人員，獨立董事必須保持相當高的比例�，F(xiàn)在，一些國企董事會雖然設立了薪酬委員會，但實質(zhì)上形同虛設，仍有不少企業(yè)高管自己定自己的工資。國企法人治理結(jié)構(gòu)須進一步完善。
現(xiàn)象三：
國企高管薪酬與績效脫節(jié)
對策：建立科學薪酬監(jiān)管激勵機制
不久前，安徽省能源集團有限公司控股企業(yè)安慶皖江發(fā)電有限責任公司原總經(jīng)理彭煒因受賄、貪污被查處。據(jù)調(diào)查，公司投產(chǎn)當年即虧損1億多元，而彭煒從公司籌建到投產(chǎn)，卻以各種名目領取獎金、福利113萬多元。這暴露了國企高管薪酬與經(jīng)營績效脫節(jié)的問題。據(jù)統(tǒng)計，國企高管年薪高低與企業(yè)績效的相關(guān)系數(shù)僅為0.4。相當多的國有上市公司高管薪酬與公司業(yè)績無關(guān)，不少公司高管薪酬在公司利潤下降時還在上升。
企業(yè)高管人員薪酬應當與業(yè)績優(yōu)劣掛鉤。《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》規(guī)定，“建立企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，即業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下，并作為職務任免的重要依據(jù)�！睂＜艺J為，有了制度，關(guān)鍵在于要嚴格執(zhí)行，職能部門要加強監(jiān)管，真正將考核落到實處，兌現(xiàn)績效考核的結(jié)果。目前國企績效考核形式化，高管自己設定對自己有利的考核指標，盡管監(jiān)管部門一再強調(diào)國企管理人員的薪酬必須與其經(jīng)營績效掛鉤，但實際的績效評估過程基本上掌握在國企高管自己手中，造成國企高管薪酬與業(yè)績脫鉤、“窮廟富方丈”。
徐振斌博士認為，要改變“業(yè)績差，年薪高”的現(xiàn)象，還應加強對國企高管的長期激勵。一方面在高管年薪設計上，應當基本年薪低一些，與工人工資掛鉤，績效年薪高一些，才能有效激勵管理者，提高公司當期績效。另一方面，要防止短期行為股權(quán)激勵應當比年薪比例更高一些而目前國有控股上市公司股權(quán)激勵占薪酬總水平的比例只限定在30%—40%以內(nèi)�？刂苹灸晷�，通過績效年薪、長期激勵實現(xiàn)收入空間的擴大，是符合發(fā)展需要的科學的薪酬機制。(鄧曉霞)
