壟斷國企薪酬福利問題一直是輿論熱議的焦點，尤其是對壟斷央企高管們超高薪酬的批評更是不時見諸報端。最近，中央經(jīng)濟工作會議提出了“加大國民收入分配格局調(diào)整力度”的任務，改進壟斷國企薪酬制度已刻不容緩，利益的調(diào)整雖然會比較艱難，但改革的緊迫性已形成倒逼，建立以價值創(chuàng)造為分配依據(jù)的薪酬體系，是進一步推進國企改革的關鍵之舉。

　　改變既得利益剛性弊端

　　壟斷國企薪酬和福利制度關乎社會分配和國民利益，合理的薪酬激勵制度是企業(yè)發(fā)展的助推器，但如果薪酬激勵過度失控，就有失公允，將侵蝕股東和民眾的利益。筆者認為，對微觀層面反映出的問題，應從社會公平、管理體制、宏觀政策、股權管理、公司治理及外部監(jiān)管上予以反思。

　　雖然2009年美國高盛等金融機構(gòu)仍然創(chuàng)下了發(fā)放超高薪酬的記錄，但這決不應是我國國有控股企業(yè)應仿效的。中國與西方不同的社會制度和國情，特別是政府在資源配置和政策上的傾斜性，決定了我國在國有控股企業(yè)的薪酬制度及標準上，并不具備與發(fā)達國家接軌的土壤。盡管政府過多的政策和資源傾斜，使計算國企盈利能力及合理薪酬較為復雜，但這不能成為分配不公的理由，更不能成為政策、制度缺陷和監(jiān)管漏洞的借口。當前，貧富差距懸殊已成為我國社會的主要矛盾之一，利益均衡化原則成為社會關注的焦點，亦應作為深化改革及政府制定政策并進行監(jiān)管的重中之重。

　　加大對收入分配格局的調(diào)整力度，既要使GDP增量分配向貧困群體傾斜，更要對侵蝕國民利益的分配結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，改變不合理的既得利益剛性弊端。如果說改革之初在政策上允許一部分人先富起來是必要的，那么三十年后，面對GDP一直保持高速增長和貧富差距不斷拉大的現(xiàn)實，社會主義制度優(yōu)越性則應從社會公平與民富國強中得到體現(xiàn)，這是構(gòu)建和諧社會的重要基礎，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，實現(xiàn)經(jīng)濟可持續(xù)增長有待破解的突出瓶頸。

　　并非簡單地重新切分蛋糕

　　透過一些壟斷國企過高薪酬和福利現(xiàn)象，應著力研究解決在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、市場化改革尚未完成情況下，如何建立起兼顧社會公平、又有利于提升企業(yè)競爭力的國企薪酬體系及確實能夠有效發(fā)揮激勵作用的機制，改變在薪酬激勵中存在的失衡和大鍋飯等各種問題。積極應對全球經(jīng)濟一體化挑戰(zhàn)，增強企業(yè)競爭力，離不開薪酬激勵，這無可非議，但作為一項重要制度、體系和機制，關鍵要明確和把控好以下四點：

　　一是國企的國有性質(zhì)是制定薪酬政策的前提，國企或國有控股企業(yè)最大的利益相關者就是提供資源的全體國民。政府應通過強化稅收、上繳紅利、薪酬政策等調(diào)控手段，平衡壟斷國企與一般國企、國企與國民的收入分配差距。比如，將上繳紅利企業(yè)的范圍擴大至金融企業(yè)；提高國企上繳紅利比例；對紅利征收及監(jiān)管立法規(guī)范；細化、公開資本預算，征收紅利納入公共預算由民眾分享等。國企則應立足國情、把控好共和國長子的責任和義務，練好內(nèi)功，增強競爭實力，在不斷提高對國民回報能力中改善社會形象，如果不改變貢獻給國民的收益不及分攤給社會成本、與民爭利的情況而自肥過度，難免被公眾輿論詬病。

　　二是全面推行企業(yè)經(jīng)濟增加值(EVA)績效考核辦法。EVA績效考核辦法是國際上先進的企業(yè)管理工具，其合理性在于考核企業(yè)的稅后凈利潤，扣除了股權及債務成本，是對企業(yè)真正創(chuàng)造價值的考核。國資委經(jīng)多年準備和試點，2010年將在央企中全面推行，這無疑是深化國企改革的重要舉措。據(jù)媒體報道，該辦法實施后，至少有一半以上的企業(yè)EVA為負值。而關鍵在于考核如何與激勵緊密掛鉤，對EVA為負值的企業(yè)在薪酬上如何做減法，這的確是個挑戰(zhàn)，但這對于央企轉(zhuǎn)變觀念、提高經(jīng)營效率和發(fā)展質(zhì)量、避免盲目追求擴大規(guī)模和控制風險、降低經(jīng)營成本、專注于價值創(chuàng)造，會具有較強促進作用。這也表明，國資委的股權管理向現(xiàn)代企業(yè)制度建設邁出了實質(zhì)性步伐，有必要在整個國企中試點并盡快推行。

　　三是對官員“企業(yè)家”不應實行市場化薪酬政策。企業(yè)家是市場上的稀缺資源，是決定企業(yè)競爭力的核心因素，納稅人為國企改革支付了巨額成本，理應由最具價值創(chuàng)造能力和企業(yè)管理經(jīng)驗的真正企業(yè)家擔任。正如經(jīng)濟學家華生最近所指出的，“國有企業(yè)體制改革關鍵是要政資分開，不能用官員管理國有資產(chǎn)，應聘用職業(yè)經(jīng)理人，用現(xiàn)代企業(yè)的辦法管理企業(yè)，這一點至今都沒有做到�！庇捎谄髽I(yè)家配置機制改革滯后，導致現(xiàn)實中一些官員“企業(yè)家”的思想理念、業(yè)務水準和管理能力都無法適應企業(yè)發(fā)展要求，有些官員“企業(yè)家”并未真正脫離公務員身份，干不好還可另有任用。因此，政府安排、調(diào)動的官員“企業(yè)家”，不應享受市場化薪酬制度，政府部門應制定明確具體的薪酬政策，使準公務員性質(zhì)的“企業(yè)家”不能好處兩頭占；同時，股權管理單位對國企或國有控股企業(yè)高管超高薪酬的現(xiàn)象也應加以抑制，兼顧長期利益。最近，中央辦公廳發(fā)文要求對不勝任工作的干部進行工作調(diào)整，如何貫徹對不勝任工作的官員“企業(yè)家”調(diào)整工作，按照市場競爭原則，優(yōu)化對國企高管人力資本配置，對提升國企全球競爭力至關重要。

　　四是防止激勵過度助長短期逐利行為，實施績效工資遞延發(fā)放辦法。華爾街瘋狂逐利助推了金融危機爆發(fā)的悲劇，留給世人的警示不應隨形勢好轉(zhuǎn)而淡忘，反思我國經(jīng)濟運行多年來存在的突出問題，短期行為無疑是頑癥之一，由此導致的資源損失和浪費不知可以提升貧困階層的消費多少個百分點，這個弊端不能再持續(xù)下去了。那些擁有百年歷史的國際知名企業(yè)，CEO和員工換了一代又一代，但企業(yè)名聲和品牌之所以能夠延續(xù)下來，根本原因在于企業(yè)不變的核心價值觀和高效運轉(zhuǎn)的機制。文化與機制是企業(yè)競爭力的源泉，國企的缺陷不僅在于缺乏使全體員工自覺奉獻的企業(yè)價值觀和對激勵與約束的把控力，更源于內(nèi)生缺乏追逐長期利益最大化的理念和機制，“今朝有酒今朝醉”，這任不管下任事，無論在經(jīng)營規(guī)劃和薪酬發(fā)放中，短期行為都十分突出。所以，治理短期行為須從完善法規(guī)制度和具體措施入手，對績效獎金實施遞延發(fā)放，不失為防范后續(xù)風險及潛在損失的好辦法，應不斷加以完善。

　　收入分配調(diào)整并非簡單的重新切分蛋糕，根本方向在于完善社會主義市場經(jīng)濟體系和轉(zhuǎn)變政府職能。經(jīng)過三十年的改革實踐，阻礙改革與發(fā)展的深層次矛盾如浮在水面的冰山，大家都看得很清楚，政府及有關方面必須有足夠的決心、魄力去攻克分配格局改革難關，才能有效解決財富分配不公問題�！踮w險峰