16日，人力資源和社會保障部等部門聯(lián)合出臺《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》。這是中國政府首次對所有行業(yè)央企發(fā)出高管“限薪令”。這份文件首次明確規(guī)定，國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”。《意見》明確，企業(yè)高管薪酬分為三塊：基本年薪，績效年薪和中長期激勵收益。

　　這份《意見》與公眾的期望存在相當距離。比如它只約束國有企業(yè)或者國有控股企業(yè)，對國有參股企業(yè)并沒有約束力；再比如“一次性提取，分期兌現(xiàn)”的規(guī)定一下子就讓人聯(lián)想起了去年曾曝出“3000人32億”的國泰君安證券公司�！叭司�年薪百萬”的新聞震動全國后，國泰君安副總裁庹啟斌曾解釋說，已經從大賬上預提到“小金庫”里的32億元薪酬“并非一年發(fā)完”。這簡直就是“一次性提取，分期兌現(xiàn)”的另一種表述；至于基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”和中長期激勵的“可審慎探索”就更沒個準兒了，因為“聯(lián)系”的系數(shù)并不確定，“審慎”與“不審慎”的認定亦屬未知——明確的規(guī)定都常常被突破，橡皮泥似的“原則”怎么靠得住呢？

　　不過，這些模糊不定的規(guī)定并不令人意外。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，股份制企業(yè)的最高決策機構是董事會或股東大會，在國資參股但不控股的企業(yè)，當然不能由政府一家說了算，所以“限薪令”限不了非國有控股企業(yè)是理所當然的。而《意見》最終摒棄了“高管年薪最高不得超過280萬元”這樣的“天花板”也是理性的選擇，因為不同行業(yè)的國企千差萬別，用一個標準去限制只會淪為一紙空文。實際上，早在2002年開始推行國企高管年薪制時，就曾規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，但這一規(guī)定早就被突破了。

　　限也難，不限也難，根本原因就在于這些企業(yè)的性質是國有(控股)的。在私營企業(yè)，只要老板或股東們同意，經理人即使“年薪億元”，與企業(yè)無關的老百姓也管不著。但在決定國有(控股)企業(yè)的薪酬時，絕大多數(shù)的所有者是不在場的，而且國企的經濟效益源自經理人能力和行政性壟斷的比例也無法確定，這怎能不招致非議呢？

　　因此，要從根本上解決國企的“天價薪酬”問題，釜底抽薪的辦法就是改制：在一般競爭性領域，國有資本應該堅決地退出來。實際上，這本來就是我國經濟體制改革的方向。比如“天價年薪”高發(fā)的金融服務行業(yè)就是一般競爭性的市場領域——既然“燙手”，何不“放手”？(盛大林)