從2009年一季度開始，金融危機對中國企業(yè)運營的深層次沖擊逐漸體現(xiàn)，引發(fā)了一股由于業(yè)務關閉、轉型、收縮等原因?qū)е碌目鐕�企業(yè)戰(zhàn)略性裁員高潮，一些企業(yè)甚至采取了“閃電式”大規(guī)�？焖俨脝T。三星中國經(jīng)濟研究院近日發(fā)布研究報告指出，考慮到中國文化因素，跨國公司應盡量避免大規(guī)模裁員行為，即便開展戰(zhàn)略性裁員也要充分考慮員工的利益和尊嚴。

　　據(jù)了解，2009年春節(jié)后，跨國企業(yè)采取“渠道收縮”、“削減研發(fā)”、“關閉工廠”等多種方式開始大幅調(diào)整，戰(zhàn)略性裁員潮因此形成。2009年2月，據(jù)北京外企人力資源服務有限公司對356個在國內(nèi)客戶進行的調(diào)查顯示，27%的企業(yè)已經(jīng)開始裁員。同月，摩托羅拉表示，雖然中國市場是公司的戰(zhàn)略重點，但中國區(qū)仍將進行一定程度的裁員。2009年4月，沃爾瑪(中國)開始推行一項涉及2500人的“人員優(yōu)化”計劃，由于引發(fā)員工大范圍不滿，最終以資方妥協(xié)告一段落。三星中國經(jīng)濟研究院戰(zhàn)略組首席研究員劉巳洋指出，戰(zhàn)略性裁員可以顯著而快速地幫助企業(yè)降低成本，提高股東收益，在非危機期間較為合理。但在經(jīng)濟快速下行階段，這種“閃電式”的戰(zhàn)略裁員將招致中國員工的巨大不滿，加大企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展風險。

　　劉巳洋認為，相對于西方企業(yè)文化而言，中國的企業(yè)員工對企業(yè)心理上的依賴感更加強烈，戰(zhàn)略性的“閃電”裁員與這種文化環(huán)境不相容，易激發(fā)員工的負向情緒。改革開放之前，企業(yè)、工廠等對于員工來說，不僅是從事生產(chǎn)活動的場所，更是一個社會組成的基本單位，人們更加強調(diào)“在企業(yè)內(nèi)”的聯(lián)系與關系。

　　業(yè)內(nèi)人士表示，“公司管理層不與員工溝通，擅自采取戰(zhàn)略性人力結構調(diào)整，是在華外企容易犯的錯誤�！眲⑺妊蠓治觯�危機期間，員工可以感受和預測到企業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整的方式和幅度，因此在閃電裁員之前不和員工進行有效溝通，員工的恐懼感往往招致更多關于公司的負面?zhèn)髀�，對公司造成很大消極影響。另外，中國員工具有通過非正式的公司內(nèi)部通訊網(wǎng)或聊天工具交流信息的文化，“閃電式裁員”往往會迅速激發(fā)大多數(shù)員工的抵觸情緒，造成勞資雙方的矛盾激化。他表示，在沃爾瑪發(fā)布“組織結構優(yōu)化計劃”之后，很多員工都將其質(zhì)疑為“裁員”，而高級管理人員則迅即向當?shù)毓�會和勞動管理部門尋求幫助，導致了雙方的對峙局面，嚴重影響了沃爾瑪正常運營。

　　報告分析說，跨國企業(yè)因戰(zhàn)略性裁員而造成的生產(chǎn)力下降、法律應對、企業(yè)形象降低、賠償金等成本甚至可能高于裁員帶來的成本節(jié)約，并可能因違反勞動法而面臨法律危機。裁員之前，企業(yè)還應考慮到其所帶來的深層次負面影響。美國管理協(xié)會的研究顯示，在1990年衰退時進行裁員的公司中，42%的公司第一年內(nèi)主動離職員工數(shù)量明顯增加。由此可見，裁員不僅會使公司出現(xiàn)長時間士氣低落，更可能導致公司關鍵性人才不斷流失。

　　劉巳洋說，眼下大規(guī)模裁員等于將員工直接推向社會，跨國企業(yè)將面臨很大抵觸�！白詈糜刹脝T轉為采取同員工相互共存的解決方案�！眻蟾娼ㄗh，如果裁員不可避免，企業(yè)應盡可能與員工進行事先溝通，并采用更為人性化的方式展開減員，除提供一定的離職福利之外，公司還可考慮為離職員工繼續(xù)提供辦公場所以便其尋找工作、幫助員工轉型提供職業(yè)培訓等等。劉巳洋表示，在進行與勞動者生計相關的事項決策前，企業(yè)必須先同工會協(xié)商，準備解決方案，最大限度確保勞動者利益。(記者文婧 實習生 石賽玉)