近日，勞動和社會保障部發(fā)布《2005年中國企業(yè)人力資源供需調(diào)查報告》，指出2/3的求職者在求職過程中感到了或多或少的就業(yè)歧視。在這項(xiàng)歷時4個月、有效問卷達(dá)73176份的調(diào)查中，11.6%的人表示自己所在的企業(yè)有比較嚴(yán)重的就業(yè)歧視現(xiàn)象，2.5%的人甚至覺得這樣的歧視“非常嚴(yán)重”，只有26.5%的人認(rèn)為自己的工作環(huán)境還算公平。
就業(yè)歧視真的如此嚴(yán)重嗎？為什么有2/3的人都有“被歧視感”呢？是求職者自己的感覺出了錯，還是用人單位普遍存在對員工的歧視呢？
經(jīng)典案例:強(qiáng)烈的被歧視感使她一周跳槽數(shù)次
某應(yīng)屆畢業(yè)生陳述了自己的一段求職歷程：她一直喜歡新聞，大學(xué)曾經(jīng)多次在大報社實(shí)習(xí)，在老師的指導(dǎo)下，做出過一些不錯的選題。因此，她對自己的前途始終充滿信心。
臨近畢業(yè)時，曾經(jīng)實(shí)習(xí)過的報社說目前沒有招聘計劃，她覺得自己被老師“忽悠”了。但憑借經(jīng)驗(yàn)，她很快進(jìn)入一家新雜志社，很受重視，馬上參與了一個大策劃。工作中，她因某些原因與主管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生了激烈沖突，領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面說了一些很難聽的話，她覺得這是歧視自己是個新人，嫉妒自己能干，一生氣就辭職了。
其實(shí)在辭職前她已經(jīng)私下另找了工作，因?yàn)樗X得那個新雜志影響力不夠大，正規(guī)程度不高。這次，她進(jìn)了一家很不錯的雜志社，但是因?yàn)槠渲幸粋�選題沒有通過，她覺得這家雜志社欣賞不了自己的才華，又辭職。
在不到一天的時間里，她又成為一家專業(yè)類報紙的采編人員。但沒隔兩天，她又發(fā)現(xiàn)自己所學(xué)專業(yè)不對口，有被編輯歧視的感覺，覺得不如以前大報社的編輯那樣會帶她……結(jié)果還是辭職。
最后，她終于找了一家報社，依然不大，而且也不是很對口，她又想辭職，但是形勢所迫，只能在這里干下去，她心頭一片迷�！�
求職不是向外求，而是先向內(nèi)求
職業(yè)咨詢專家張瓊文和企業(yè)培訓(xùn)專家劉興旺在聽到這個案例后都表示“非�？上А�。劉興旺說：“從她的經(jīng)歷看出，她很能干，對前途也充滿信心，可是她的缺點(diǎn)卻很致命，這足以影響到她的職業(yè)生命�！焙芏嘞袼菢拥拇髮W(xué)畢業(yè)生，都有深深的懷才不遇的感覺，覺得自己智慧過人，為什么到了單位卻受到歧視，不被重用呢？
劉興旺認(rèn)為：“在這個案例里，就業(yè)歧視是不存在的。像領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面說很難聽的話、因?yàn)檫x題沒有通過、因?yàn)樗鶎W(xué)專業(yè)不對口等等原因就覺得被歧視，在我看來是有失偏頗的，這些情況是任何職場中人在任何時候都能遇到的。”這個女孩會認(rèn)為自己受到了歧視，主要還是緣于她的心態(tài)，“如果一個年輕人在他的工作和生活中不能發(fā)現(xiàn)任何機(jī)會，而他認(rèn)為自己可以在其他地方做得更好，那么他會感到非常的灰心失望�！边@是著名成功學(xué)家奧格森·馬登給年輕人的忠告。
張瓊文向記者解釋：“很多求職者沒有意識到自己的成長不是自己說了算，而是市場說了算�！焙芏嗲舐氄邔ν饨缫蟮暮芏�，例如要求單位要給自己何種福利、多少工資獎金、何種職位待遇，但卻從來沒有對自己提出過要求，尤其是成長的要求。沒有去積極主動適應(yīng)和改變自己，沒有審視過自己的能力和素質(zhì)。“求職者向內(nèi)求的過程會引起向外求的結(jié)果，但現(xiàn)在往往本末倒置，”張瓊文說。
單純向外求必然導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)不了自己的問題，同時還會產(chǎn)生嚴(yán)重的心理失衡，感覺到自己生不逢時，等到升到一個頂點(diǎn)時就會一蹶不振。比如，一個沒有任何工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生甚至敢開出8000元月薪的高要求。這樣自然會被用人單位拒絕，繼而使求職者覺得自己遭到了“就業(yè)歧視”，繼而陷入自怨自艾的狀態(tài)。
專家們提醒，對一個職業(yè)人，良性的發(fā)展路徑應(yīng)該首先必須有要求自己、反省自己、調(diào)適自己的意識，善于發(fā)現(xiàn)自己的不足，并能努力提高自己的專業(yè)技能。做好了向內(nèi)求的過程，其他諸如工資待遇相應(yīng)提高、希望得到認(rèn)可、職位提高只是一個時間的問題。
法官心態(tài)使“人才變?nèi)藶?zāi)”
“一些求職者往往有一種‘法官心態(tài)’，使原本的‘人才’成了‘人災(zāi)’”，張瓊文說道。這群求職者認(rèn)為自己是正義的化身，想為社會“主持公道”，替各位員工向企業(yè)“討個說法”，他們往往不好好上班，用極具煽動性的語言在企業(yè)里散布各種說法，挑撥企業(yè)與員工的關(guān)系，自己還覺得自己是個受害者而滿腹委屈，最后因?yàn)闊o法在單位再呆下去而選擇跳槽。這種類型的員工對于單位來說無疑是一種災(zāi)難。
“從另一個角度說，很多大學(xué)畢業(yè)生的角色轉(zhuǎn)化慢，而導(dǎo)致了一種對職場的不適應(yīng)�！睆埈偽南蛴浾呓忉�。在大學(xué)里，學(xué)生和學(xué)校的關(guān)系是一種投資消費(fèi)型的服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系。一個學(xué)生一兩天遲到甚至不去上課，并不會對學(xué)校、老師、同學(xué)造成什么影響。步入社會后，單位與員工的關(guān)系是一紙協(xié)議基礎(chǔ)上的利益對等關(guān)系。員工一旦遲到、曠工、跳槽，都會給企業(yè)帶來不便、形成不好的影響甚至造成極大的損失。
作為公司，運(yùn)營要考慮利潤，從員工的招聘到管理，公司都在耗費(fèi)很大的成本，公司的員工流動過大，該員工走后留下的工作交接問題以及諸多問題，是讓企業(yè)很頭疼的。作為員工，覺得自己創(chuàng)造了價值，公司也從自己身上“榨取”了利潤，但并未給予自己足夠的利益，于是選擇不停跳槽，最后會發(fā)現(xiàn)所有公司都是這樣，開始罵“天下烏鴉一般黑”。
專家解釋道：“其實(shí)，從公司管理的角度來說，企業(yè)是沒有必要歧視員工的。員工會覺得被歧視了，是雙方面對利益不同取向的差異性導(dǎo)致的。公司在講求人性化管理的過程中，只能要求員工來適應(yīng)公司，而不能要求公司來適應(yīng)員工�！�
擺脫“被歧視感”需要建立“自我雇傭”心態(tài)
不難看出，在現(xiàn)實(shí)職場中，就業(yè)歧視也許并沒有2/3如此大的比例，只是求職者的心態(tài)問題。對于這一點(diǎn)，張瓊文建議：“努力與社會融合，求職者要根據(jù)自己的性格選擇職業(yè)�！鼻舐氄叩某砷L需要一個過程，這就是與社會、與單位、與同事不斷磨合和融合的過程。
對于自身性格較為內(nèi)向的職業(yè)人員，通常都有很強(qiáng)的自我管理與自我要求意識，他們更愿意在一個相對穩(wěn)定而較少挑戰(zhàn)型的團(tuán)隊(duì)里工作。所以在崗位的選擇上應(yīng)該傾向于諸如與數(shù)字、機(jī)器、庫管、科研等相關(guān)工作崗位，企業(yè)的管理氛圍應(yīng)該是管理嚴(yán)格而不過多講求自由與輕松。選擇合適崗位，力求避免跳槽，減少過分的欲求，才能使自己的價值最大化。
劉興旺建議求職者應(yīng)該建立“自我雇傭”的心態(tài)�！斑@是一種不要只認(rèn)為幫企業(yè)或老板打工，要樹立自己為自己打工的心態(tài)。把企業(yè)當(dāng)作自己鍛煉和收獲的平臺，你的付出在這個免費(fèi)搭建的平臺上有了收獲就行了。”劉興旺強(qiáng)調(diào)�！捌椒驳墓ぷ鳎⒉坏扔谄接沟娜松�。大家都想成為李開復(fù)，都想擁有上億元的身價，可是很多人都忘了，他們?nèi)缃駬碛械囊磺姓且郧靶量喾e累的結(jié)果。應(yīng)該一步步踏踏實(shí)實(shí)地從低處做起，首先認(rèn)識到自己是一個平凡的人，甘于平凡的工作，才能有以后的輝煌�！�
【來源：北京科技報；作者：馮靜】
