中新網9月18日電 據中國青年報報道，“同樣是司機，有的企業(yè)年薪高達10萬元，有的卻只有兩三萬元�！苯�，廣東省省情調查研究中心發(fā)布的《2006年省情調查報告》顯示，廣東省同工不同酬現象相當嚴重，一些國有企業(yè)在薪酬分配上，往往按職工、合同制工、臨時工等“身份”來分配，而不是按崗位、技能、業(yè)績等個人素質和對企業(yè)的貢獻分配。
這份由廣東省委黨校2005年第三期市廳班“國有企業(yè)改革”課題組完成的報告，集中研究探討了“廣東省國有企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策”。該課題組認為，“當前廣東省國有企業(yè)薪酬管理缺乏規(guī)范和有效約束，總體上處于無序和失控狀態(tài)”。
廣東省國資委的一份統(tǒng)計資料顯示，今年1月至6月，省屬21家國有企業(yè)利潤總額與去年同期相比下降6.47%，全員勞動生產率增幅與去年同期相比增長9.65%，而人均人工成本支出卻增長了11.18%，其中，有5個企業(yè)集團人工成本支出同比增長超25%。課題組有關負責人分析，許多企業(yè)自我約束不足，在薪酬分配方面沒有體現“兩低于”的原則，即薪酬總額增長幅度低于實現利潤增長幅度，員工實際平均薪酬增長幅度低于勞動生產率增長幅度。
人工成本在企業(yè)經營成本中的比例過大，影響著企業(yè)競爭力的提高。調查發(fā)現，工程施工企業(yè)，民營企業(yè)百元產值工資含量大約在10%~15%，而廣東省國有企業(yè)只有少數能達到這一水平，大部分企業(yè)百元產值工資含量在20%左右，有的甚至超過30%。2004年，該省職工平均工資22116元，國有單位職工平均工資為25979元。
有的國有企業(yè)一直沿襲計劃經濟時代的員工薪酬結構，與企業(yè)效益和個人工作業(yè)績掛鉤的薪酬部分，只占總薪酬的10%～30%；有的國有企業(yè)原由事業(yè)單位轉制而來，多年來一直按行政事業(yè)單位標準計發(fā)員工薪酬，沒有建立起適應市場經濟、有利于調動員工積極性的薪酬制度。這都是造成薪酬結構不合理，低工資、高福利、高補貼現象的原因。
“我省國有企業(yè)薪酬分配中，一方面存在平均主義，大鍋飯現象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平現象。”課題組有關負責人說，這一現象主要體現在國有企業(yè)一般員工薪酬高于勞動力市場價格，如有的企業(yè)普通司機的年薪可達10萬元以上，而技術崗位、高層管理崗位、關鍵崗位人員薪酬，卻低于勞動力市場價格。
此外，壟斷行業(yè)與競爭性行業(yè)員工薪酬相差懸殊。1995年，省勞動廳、財政廳、國資局聯(lián)合印發(fā)的《廣東省國有企業(yè)經營者年薪制試行辦法》規(guī)定，經營者基薪按本地區(qū)企業(yè)上年度平均工資和企業(yè)規(guī)模大小確定，大型企業(yè)為不超過4倍，中型企業(yè)為不超過3倍，小型企業(yè)不超過兩倍，風險收入按超利潤基數提取，最高不超過0.5%。據統(tǒng)計，2004年省屬某集團企業(yè)的一級企業(yè)中，員工平均工資最高的達34萬元，最低的人均僅1.75萬，相差近20倍。
許多國有企業(yè)由于管理鏈條較長，一、二、三級企業(yè)都是管理機構，四級企業(yè)才是真正的生產經營單位，而在薪酬分配中，又過于注重向管理機構傾斜，造成直接創(chuàng)造價值的生產第一線人員積極性不高，管理成本在企業(yè)成本中比重過大。調查報告顯示，省屬某國有企業(yè)集團，生產經營單位人員與各級非生產經營單位人員的比例是5∶1，而非生產經營單位人員的薪酬總額卻比生產經營單位人員的薪酬總額還要高。
然而，現階段國有企業(yè)薪酬在總體上是偏重保障功能，尚未形成有效的激勵機制�，F有的薪酬激勵功能錯位，表現為長期激勵不足，薪酬激勵短期化，對技術骨干和管理骨干激勵不足；短期激勵平均化，缺乏行之有效的長期激勵手段，如股權激勵剛剛破題，期權激勵存在制度和技術障礙。對員工尤其是經營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，無法建立起利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠利益著想。
對此，課題組分析，體制轉型中廣東省國有企業(yè)產權制度改革進程緩慢，企業(yè)薪酬管理制度滯后；國有企業(yè)法人治理結構不健全，難以形成科學有效的薪酬決定機制；過分強調企業(yè)在薪酬分配中的自主權，缺乏薪酬分配的有效監(jiān)督；國有企業(yè)經營者求穩(wěn)怕亂思想的存在，影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。
針對這一調查結果，廣東省國資委有關官員在接受采訪時回應，2005年以來，省屬國企收入分配管理制度已經基本到位，20家省屬企業(yè)負責人平均薪酬與中央企業(yè)和沿海地區(qū)相比，處于中等水平。
該官員表示，目前絕大部分省屬國企都建立了嚴格規(guī)范的內部考核分配制度。企業(yè)工資總額的增長幅度必須低于本企業(yè)經濟效益增長幅度，職工平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產率增長幅度。要按照經營業(yè)績考核結果確定省屬國企負責人年薪，企業(yè)如超標準發(fā)放薪酬，以非法收入論處。(林潔)
